Listan över sökande ska återspegla verkligheten och dess mångfald. För att förbättra detta ska rekryteringen fokusera personlighetstyper och beteenden med framtida potential, tillsammans med de tekniska kunskaper du behöver idag. Detta kommer att skapa större flexibilitet på marknaden, förbättra de sökandes mobilitet och göra arbetsplatser mer representativa.
Av 100 personer som anställs, misslyckas eller slutar 13 under provanställningsperioden, och en av tre nyanställda slutar under det första året. Varför är avgångsfrekvensen så hög? Det finns många orsaker, men en primär drivkraft är behovet av att minska klyftan mellan de hårda och mjuka färdigheterna som behövs för att lyckas nu och i framtiden.
”Din förmåga att arbeta i en grupp är lika viktig som dina kunskaper”, säger Ashley Stephenson, direktör på Michael Page Sverige. ”Det är därför vi alltid testar de sökandes mjuka färdigheter i våra intervjuer, så att vi kan para ihop dem med de krav som kunden har, som vi rekryterar åt.”
”Eftersom vi arbetar i en kandidatdriven marknad med många lediga arbetstillfällen kommer företag givetvis alltid att först finna någon som har de rätta hårda färdigheterna”, förklarar Richard Wilke, verksamhetsledare på Michael Page Sverige. ”Mjuka färdigheter blir aktuellt när det finns mer än en kvalificerad sökande till ett arbete. I de fallen har personen med rätt social kompetens en enorm fördel.”
Behov av situationell och känslomässig intelligens
Rekryterare och personalchefer kommer att behöva fokusera mer på intelligens som rör situation och känslor hos personer som har hög intelligenskvot och kritiskt tänkande. Det finns ett behov att balansera nuvarande hårda, tekniska färdigheter med en anpassningsbar, öppen personlighet som passar in i ditt företags strategi och kultur. För att bedöma dessa kunskaper ger inte utbildning, plats och erfarenhet särskilt mycket.
Den övergripande frågan är: vilka kunskaper kommer att främja produktiviteten och driva företaget framåt?
Viktiga insikter: Rekryterare och personalchefer behöver fokusera på intelligens som rör situation och känslor hos personer som har lätt för att lära och besitter kritiskt tänkande
Dagens verklighet är inte morgondagens
Gårdagens metoder för bedömning av kunskaper passar inte längre för dagens syften. Vissa företag och små och medelstora företag arbetar för att införa nya modeller, men de flesta använder fortfarande tradtionella metoder som oavsiktligt kan leda till diskriminerande förutfattade meningar.
Det är viktigt att utvärdera arbetsmiljön, teamet och den lediga tjänsten för att förstå de tekniska och sociala kompetenser som behövs idag och imorgon, för att skydda mot att en tillsättning misslyckas under det första året. Genom att bättre förstå alla de kunskaper som behövs för den lediga tjänsten, kan listan över de bästa, tillgängliga sökandena breddas.
Vikten av social kompetens kommer att öka ännu mer när automatisering och artificiell intelligens (AI) kommer in på arbetsplatserna. Maskiner kommer att utföra tekniska och rutinmässiga uppgifter, vilket medför att människor programmerar och övervakar dem, rapporterar om maskinernas arbete och förbättrar den mänskliga produktiviteten.
Viktiga insikter: Genom att förstå hur verkligheten ser ut i ditt företags arbetsmiljö idag, kan du utnyttja utfästelserna och potentialen hos de sökande som har de kunskaper du behöver imorgon
Fokusera på framtiden, inte erfarenheten
Sökande vill kunna sätta sig in i sina individuella uppgifter och hur det passar företagets övergripande syfte. Rekryterare måste vända på kuttingen när det gäller att utvärdera sökanden för att återspegla denna verklighet med stöd av HR och företagets beslutsfattare.
Fokus måste vara på potential och tillväxt, inte ett smalt perspektiv på erfarenhet och mindre värdefulla mätvärden som till exempel utbildning och tidigare anställningar.
Precis som sökande som vill ha en öppen inblick i företaget, för att förstå vilka vad och varför som gäller anställningen, behöver även arbetsgivare en öppen insikt om den produktivitet och den potential som den sökande har. På så sätt kan ditt företag säkerställa den tjänst som behöver tillsättas är något långsiktigt, inte tillfälligt.
Viktiga insikter: Fokus för rekryterare och personalchefer måste ligga på den potential som en sökande för med sig och inrikta sig på framtida tillväxt och inte på statisk erfarenhet från förr
Öppna processer ger resultat
Att hitta en sökande är en sak. Att placera dem på en arbetsuppgift på lång sikt är något helt annat och kräver en djup förståelse för den personalgrupp du anställer dem till och för det sätt de arbetar på.
Integreringen, eller tillsättningen, rekryteringsfaserna är viktigare nu än någonsin, särskilt för att undvika att tillsättningen misslyckas på grund av bristande anpassning till företagskulturen eller bristande kunskaper. Människor säger ofta upp sig på grund av arbetssättet, kulturen i en organisation eller för att själva arbetsuppgiften har missförståtts, där allt har sin grund i en brist på tydlighet under anställningsprocessen.
Detta belyser den klyfta som för närvarande finns på grund av omoderna metoder vid bedömning av den sökandes lämplighet eftersom man använder en snäv inriktning på tekniska kunskaper. Om personlighet och social kompetens endast bedöms efter tillsättningen, ökar sannolikheten för en bristande kompatibilitet mellan arbetsgivaren och den anställda dramatiskt.
Viktiga insikter: Människor säger upp sig på grund av arbetssätt, organisationens kultur och arbetsuppgiften i sig. Så med bättre tydlighet under anställningsprocessen kan detta undvikas, vilket hjälper dig att bli en framgångsrik chef inte bara en framgångsrik talangjägare
