Fördelarna med Assessment Center

Assessment Center kan komma väl till hands både när du vill testa ett stort antal kandidater och vid individuella intervjuer. De kan användas för att sålla bort olämpliga kandidater i ett tidigt skede eller för att välja ut ett mindre antal starka kandidater.

En av fördelarna är att testerna ger detaljerad insikt i kandidaters färdigheter, psykologi, värderingar och motiv. Assessment Center kan anordnas internt eller externt via ett oberoende företag.

Följande sju metoder är populära vid Assessment Center:

1. Biografisk intervju

Det här är en CV-baserad intervju. Bedömarna ställer frågor om tidigare jobb och arbetsuppgifter och om vad kandidater har lärt sig av dem. Det är ett bra sätt att ta reda på vilka kandidatens viktigaste jobbrelaterade bedrifter, kvalifikationer och framtidsplaner är.

2. Beteendebaserad intervju

 Kandidaterna ombeds ge exempel på erfarenheter från tidigare jobb som visar vilka färdigheter de har. Den bakomliggande tanken är att en persons beteende i en tidigare situation ger en bra fingervisning om hur de kommer att agera i framtiden. Det visar också kandidatens analytiska förmåga och hur han/hon löser problem.

3. Rollspel

I rollspel testas många olika saker. Bedömaren kan till exempel avgöra om en kandidat är självsäker och snabbtänkt. Det visar också en kandidats förmåga att prioritera och lösa problem. Rollspel kan göras i grupp eller individuellt, med bedömaren som "motspelare".

4. Gruppövningar

I många jobb är det viktigt att kunna arbeta bra i grupp. En gruppövning går ofta till så att bedömaren först ger gruppen ett mål och sedan iakttar gruppen för att se hur de bär sig åt för att uppnå målet. Många färdigheter kan bedömas på det här sättet, till exempel förmågan att lyssna på andra, fatta beslut och delegera. Det visar också kandidaters eventuella svagheter, exempelvis att inte kunna stå upp för sin åsikt.

5. Psykometriska tester

Den här sortens test ger arbetsgivaren kunskaper om kandidatens personlighet. I intervjuer utformar kandidater ofta sina svar utifrån vad de tror att intervjuaren vill höra. I psykometriska tester finns däremot inga rätta svar. De används i stället för att ta reda på hur kandidaten tänker och resonerar.

6. Verbala och numeriska tester

De här testerna kan göras online eller på papper, antingen på bedömningsdagen eller i förhand. De mäter en kandidats verbala och numeriska färdigheter under tidspress.

7. Presentationsövning

Kandidaterna ombeds att förbereda en presentation inför bedömningsdagen. Presentationen gäller oftast ett ämne som är relevant för den tjänst som ska tillsättas och kan till exempel bestå av en affärsplan. Det här visar två saker: hur mycket kandidaten anstränger sig för att göra en bra presentation och om han/hon kan presentera sina idéer inför andra på ett självsäkert sätt och vara snabbtänkt.

Tror du att ett Assessment Center kan vara rätt rekryteringsmetod för ditt företag? Kontakta gärna en av konsulterna hos Page Personnel så kan de ge dig tips.