Anställer du?
Vill du prata med oss om dina rekryteringsbehov?
Så kallade "mjuka" – dvs. icke-tekniska – färdigheter är överförbara och kan komma till nytta i många olika jobb. De är personliga egenskaper och attityder, till exempel bra samarbetsförmåga, som kan skapa mervärde för ditt företag. Tekniska färdigheter lär sig de anställda på plats, men kritiskt tänkande eller bra kommunikationsförmåga är svårare att lära sig. De finns ett flertal tekniker som du som arbetsgivare kan använda dig av för att bedöma en kandidats mjuka färdigheter.
Viktiga mjuka färdigheter
Initiativförmåga
Kan kandidaten själv ta initiativ till att lösa problem när de dyker upp, eller väntar han/hon på att någon annan ska tala om vad som ska göras? Fråga om kandidaten någon gång har identifierat ett problem på arbetsplatsen på egen hand och vad han/hon i så fall gjorde för att lösa det.
Kommunikation
God kommunikationsförmåga krävs i de flesta branscher och jobb. Din första chans att bedöma om en kandidat kan kommunicera effektivt är att ta en titt på hans/hennes personliga brev. Ett välskrivet, felfritt brev och CV ger en fingervisning om att personen i fråga har lätt för att uttrycka sig. Den muntliga kommunikationsförmågan kan sedan bedömas under intervjun.
Förmåga att fatta beslut
För att fatta bra beslut krävs kritiskt tänkande vilket i sin tur kräver självmedvetenhet, särskilt om undermedvetna förutfattade meningar. Be kandidaten berätta om ett beslut han/hon fattat som stred mot personliga preferenser.
Förmåga att dra nytta av erfarenhet
Förmågan att dra lärdom av upplevelser och tillämpa sin erfarenhet på nya situationer är ett tecken på intelligens och flexibilitet. Be kandidaten lösa ett hypotetiskt problem som han/hon inte har tidigare erfarenhet av. Använder personen tidigare erfarenheter och kunskaper för att lösa ett nytt problem?
Förmåga att arbeta i team
Förmågan att arbeta i ett team är viktig i de flesta jobb – teamwork gör det möjligt att klara av uppgifter snabbare och effektivare än om alla jobbar på egen hand. Det minskar också arbetsbördan för alla anställda eftersom de kan dela på ansvar och idéer.
Beteendebaserade intervjufrågor
Beteendebaserade intervjufrågor ger insyn i en persons beteende i verkliga livet, i stället för i en hypotetisk situation. Sådana frågor är det bästa sättet att bedöma en persons mjuka färdigheter under en intervju.
Genom att be om konkreta exempel från verkliga livet får du insyn i hur kandidaten jobbar under press, kommunicerar och hur arbetsmoralen ser ut. Nedan följer några exempel på beteendebaserade intervjufrågor.
Har du någon gång haft problem med en överordnad och hur löste du det?
Har du någon gång haft svårt att få andra att samarbeta för att lösa ett viktigt problem? Hur hanterade du situationen?
Vilken är den bästa ledaren du har jobbat med? Varför? Vad lärde du dig av den personen?
Har du någon gång känt dig överväldigad av ett problem, och vad gjorde du för att ta dig igenom det?
Har du någonsin begått ett misstag? Hur hanterade du det?
Har du behövt hantera en svår situation med en kund eller leverantör? På vilket sätt?
Hur kandidatens nuvarande och före detta kollegor talar om honom/henne kan också ge dig viktig information. Glöm inte att be om referenser och kolla upp eventuella rekommendationer på kandidatens LinkedIn-sida. Om du tar dig tid att bedöma en kandidats mjuka färdigheter före och under intervjun har du större chans att hitta en anställd som har vad som krävs i praktiken – inte bara på papper.
